Diagnóstico de Eficiência: como avaliar o aprendizado nos processos de T&D?

Como saber se os Treinamentos Corporativos estão gerando resultados? Conheça o Método de Diagnóstico de Eficiência que nós utilizamos!

Autor: Redação Impacta

Um dos problemas mais comuns enfrentados pelos profissionais das áreas de RH e Treinamento & Desenvolvimento é conseguir mensurar e demonstrar a eficiência das ações de treinamento e capacitação.

A tarefa nem sempre é fácil e pode exigir algumas adaptações nos processos e ferramentas utilizadas no setor para permitir um diagnóstico de eficiência com assertividade e alinhado aos resultados e objetivos planejados.

O lado positivo é que existem algumas práticas e métodos que ajudam muito para fazer essa avaliação de aprendizado no cenário de educação corporativa.

Diagnóstico de Eficiência de treinamentos corporativos

Adotar modelos de avaliação e realizar o diagnóstico de eficiência dos treinamentos é muito importante para que as áreas de RH e T&D consigam demonstrar resultados, mas também para encontrar possíveis lacunas na estratégia e, assim, investir em melhoria contínua.

Afinal, fazer análises da qualidade do trabalho desempenhado é hoje uma atividade essencial para diversas áreas e nos treinamentos corporativos isso não é diferente.

Podemos citar ainda alguns benefícios que adotar esse tipo de metodologia de avaliação traz para o setor:

  • Aumento de conhecimento e engajamento dos profissionais
  • Melhora na produtividade
  • Aumentos dos resultados da equipe e da companhia
  • Implementação de processos de melhoria contínua
  • Cultura do aprendizado

Como falamos no início desse artigo, existem várias métodos para se fazer o diagnóstico de eficiência das ações de capacitação corporativa e é preciso implementar a melhor opção de acordo com as necessidades e o planejamento de cada empresas.

Porém, uma das metodologias mais utilizadas no mundo, sendo inclusive o modelo indicado e utilizado aqui na Impacta em nossas parceiras corporativas, é o chamado Método de Kirkpatrick. Vamos entender melhor como funciona a seguir!

O Método de Kirkpatrick

O modelo de avaliação de aprendizado criado pelo professor e ex-presidente da Sociedade Americana para Treinamento e Desenvolvimento, Donald Kirkpatrick, é um dos mais populares no mundo para medir a eficiência de ações e treinamentos corporativos.

Diferentemente de alguns modelos tradicionais de avaliação dos cursos, que se baseiam em resultados diretos como a satisfação e aprendizagem, no método Kirkpatrick a avaliação deve considerar também fatores internos e externos que podem influenciar os resultados.

Para isso, o modelo de diagnóstico de eficiência de Kirkpatrick é dividido quatro níveis: reação, aprendizado, comportamento no cargo e resultados.

Vamos detalhar um pouco mais de cada etapa e também dar alguns exemplos rápidos de como utilizamos a metodologia aqui na Impacta, o que acha? Confira!

Os 4 níveis de avaliação do Método Kirkpatrick

1 – AVALIAÇÃO DE REAÇÃO

O que pensam e como se sentem os participantes em relação às aulas e ao
aprendizado com a ação?

Nesse nível, 3 pontos devem ser analisados: satisfação do cliente (aluno), relevância do conteúdo ensinado e engajamento dos participantes.

São avaliados pontos que vão desde o modelo pedagógico, passando pelos materiais utilizados até a coordenação do curso.

COMO FAZEMOS NA IMPACTA:

Por meio de uma avaliação diária e outra ao terminar o treinamento, o participante avalia o que aprendeu em um questionário rápido e simples.

Assim, com perguntas estratégicas e ouvindo a opinião dos alunos, é possível coletar e analisar os 3 itens definidos na avaliação de reação.

2 – AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM

Os participantes adquiriram os conhecimento, compreenderam o conteúdo e/ou desenvolveram as habilidades esperadas com o treinamento?

Saber o nível de aprendizagem de cada aluno é essencial para medir resultados e realizar melhorias seja no formato, no conteúdo transmitido ou mesmo na escolha de professores e instrutores.

COMO FAZEMOS NA IMPACTA:

Com uma série de processos e análises, como a avaliação de pré-requisitos, avaliação do instrutor, resultados de exercícios e participações em projetos, além de um exame final – baseado na Certificação Impacta – é possível ter uma visão completa sobre o aprendizado em determinado treinamento ou turma.

3 – AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO

Os participantes dos treinamentos estão conseguindo aplicar o que aprenderam em aula no dia a dia da empresa?

A aplicação dos conhecimentos e habilidades na prática do trabalho é o objetivo principal de quase toda a estratégia de capacitação e desenvolvimento profissional. Por isso, é fundamental avaliar esse quesito.

Vale ressaltar que esse estágio analisa não apenas se o funcionário foi capaz de implementar o que aprendeu, mas também se ele teve as condições necessárias para isso.

Nesse sentido, as condições físicas, ferramentais e da rotina de trabalho, bem como o apoio da liderança são importantes pontos de avaliação, já que influenciam no comportamento do profissional treinado.

COMO FAZEMOS NA IMPACTA:

Com a entrega de resultados e a documentação de toda a ação de treinamento, apoiamos a empresa na definição do seu plano de metas e acompanhamento de resultados.

Assim, após o período de implementação e adaptação, que deve ser definido no planejamento do treinamento, será possível conferir se os objetivos de comportamento foram alcançados com satisfação.

4 – AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

O treinamento gerou impacto na performance dos profissionais e nos
resultados dos departamentos que atuam?

Depois de saber que o conhecimento está sendo aplicado na empresa é preciso medir os efeitos práticos da estratégia.

COMO FAZER?

Avalie os resultados de acordo com o objetivo e prazo de cada ação. Exemplo: quantidade de entregas, custos de produção, nível de satisfação interna, etc.

Podem ser analisados ainda pontos como ganho de tempo na execução de tarefas, redução no número de acidentes ou mesmo a rotatividade de pessoal, já que a capacitação é também um dos fatores mais importantes para engajamento de equipes.

Assim é possível comparar os resultados de antes e depois das ações de treinamento e medir e eficácia na prática. Porém, é importante sempre considerar fatores externos à estratégia que podem gerar distorções na análise.

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