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Como seu perfil comportamental interfere em entrevistas de emprego?

Não pode ler esse artigo agora? Ouça a matéria no Player abaixo: Para investir na carreira e conseguir estabilidade profissional, é preciso mais do que competências técnicas, empíricas e acadêmicas. Afinal de contas, com a crise da economia e com o avanço tecnológico incessante, enfrentar bem as situações adversas tem sido um dom bastante apreciado no mercado.

Por isso, torna-se indispensável apresentar um bom perfil comportamental para entrevistas. E como conseguir isso? O primeiro passo é ler este post, no qual abordaremos dicas sobre aquilo que os recrutadores esperam da postura de um candidato. Quer saber mais? Venha com a gente!

O papel do comportamento em um processo seletivo

Quando uma companhia abre uma contratação, ela define algumas características imprescindíveis para o preenchimento da vaga. Tais exigências variam de uma empresa para outra, mas, em geral, os empregadores buscam formação, experiência e certas qualificações determinadas, como ter criatividade.

Além disso, os recrutadores tentam encontrar as pessoas mais afinadas à cultura dessa organização. É exatamente nessa compatibilidade que entrará o peso da compostura: o responsável pela seleção vai querer saber sobre o jeito de ser desse candidato, isto é, como ele lida com situações variadas.

O recrutador investigará ainda se essa reação é condizente com o que a corporação quer. Você não vai encontrar em nenhuma descrição de vaga algo como “procura-se excelente perfil comportamental para entrevistas”. Isso porque a análise do comportamento é subjetiva.

No caso de pessoas no início da vida profissional, o comportamento faz toda a diferença para compensar a falta de prática. Desse modo, no momento de escolher a sua carreira, pense bastante sobre como você projeta a sua identidade.

Para um posto de comando, o porte e a forma de agir também são muito levados em conta. Um gerente com dificuldades para dar ordens ou para fazer críticas, por exemplo, seria inviável.

E como encontrar a sua marca? Existem diversas subdivisões na área de Recursos Humanos para classificar os tipos de personalidade. Uma pessoa pode ser enquadrada em mais de um deles, tendo um pouquinho de um tópico, outro tanto de outro e assim por diante.

Ned Herrmann, um dos pioneiros em estudo de perfis, categorizou as condutas mais comuns em quatro tipos e as comparou com animais. Confira:

  • águias: pessoas dessa modalidade são criativas e apreciam novas vivências;
  • gatos: crescem e aprendem melhor em atividades em grupo, pois são bons em relacionamentos;
  • lobos: são indivíduos que valorizam o “fazer certo”, a exatidão e os bons resultados;
  • tubarões: têm a urgência muito aguçada.
O objetivo dessas catalogações não é fomentar inimizades, pelo contrário. Essas rotulagens servem como instrumento de gestão dos recursos humanos para, entre outros inúmeros benefícios, melhorar a produtividade de uma organização.

Existem vários modelos de tipificação de personalidades. Também é bem famosa a Metodologia DISC (Dominance, Influence, Steadnisess, Conscientiousness ou Dominânica, Influência, Estabilidade e Conformidade, em português, respectivamente), formulada pelo psicólogo norte-americano William Marston.

Enquanto aquela maneira agrupa os perfis por meio de comparações com bichos, esta forma de hierarquização usa qualidades comuns aos próprios seres humanos e é chamada de perfil comportamental DISC. Veja as categorias:

  • comunicador: tem carisma e poder de persuasão;
  • executor: conta com autoconfiança, know-how para ser líder e senso de competitividade;
  • planejador: tem estabilidade e paciência;
  • analista: é detalhista, organizado e perfeccionista.

dics_perfil_comportamental

Atitudes profissionais que "queimam o filme"

"A destreza de se pôr no lugar do outro é uma das funções mais relevantes da inteligência", afirma o psiquiatra brasileiro Augusto Cury. Nesse sentido, para sabermos o que os selecionadores estão pensando, é preciso calçar o sapato deles, isto é, se colocar em suas posições.

Seguindo esse raciocínio, chegamos a Michael B. Junge, ex-recrutador do Google. Ele diz que a avaliação dos requerentes a uma função é uma verdadeira arte. Abaixo, vamos falar sobre algumas ações que esse expert considera desagradável. Acompanhe!

Mentir no currículo

Tenha muita cautela ao mencionar a sua personalidade no currículo. Quando se pesquisa na internet sobre esse tema, é comum encontrar dados como “excelente inclinação para a liderança”.

Como os modos de proceder são subjetivos, muitas vezes, o aspirante ao cargo fica tentado a mentir sobre eles. Afinal de contas, diferente da experiência profissional, que pode ser facilmente verificada, as formas de se portar não são passíveis de conferência. Certo?

Errado! Imagine que você escreva em suas referências que conta com “ótima capacidade para gerenciar pessoas”. Só que a timidez é uma das suas principais particularidades. Chega o grande dia e fica muito claro na triagem: falta-lhe a virtude mencionada!

Dessa forma, como se diz na linguagem popular, a situação acaba em “filme queimado” por causa de uma mentira. A verdade é sempre a melhor saída.

Não ter iniciativa

Os gestores de Recursos Humanos estão sempre privilegiando as pessoas com iniciativa. Em diferentes formas de dinâmicas e experimentos, eles esperam isso de um pretendente.

Por exemplo: um jornal é posto em cima da mesa da sala de espera, onde aguardam vários postulantes a uma vaga. Dentro desse veículo, o entrevistador deixa um bilhete com a seguinte frase: “entra na frente aquele que encontrar esta anotação primeiro”.

Desse modo, os profissionais de RH conseguem identificar aquele que usa seu tempo vago para desenvolver ações produtivas (ler o jornal, no caso).

Outra dinâmica comum é a que coloca os oponentes sozinhos em um espaço desorganizado. É dito a esses concorrentes: façam o que quiserem nos próximos 20 minutos. Aquele que começar a arrumar o ambiente será considerado alguém empreendedor. Assim, sairá na frente dos demais.

De formas diversas, fique sempre atento às atividades de seleção que possam exigir a demonstração de ânimo, disposição e energia.

Agir com arrogância

Durante o processo para escolha de um novo funcionário, é normal que nos sintamos ansiosos em demonstrar nossos talentos. Considere, contudo, que o exagero pode ganhar um toque de prepotência, o que é muito malvisto nas seleções.

Seja para liderar ou simplesmente trabalhar em equipe é preciso saber lidar com as pessoas. Você tem que falar no tom certo e usar argumentos de persuasão sem deixar de ser cortês. Os profissionais mais valorizados são os que conseguem convencer sem depender de autoritarismo. Em vez de mandar, eles engajam. 

Principais perguntas em uma entrevista de trabalho

Na hora de identificar o temperamento, costumam ser feitas perguntas diferentes, mas que levam a algumas respostas clássicas.

Isso porque o teor do que eles querem saber não muda muito. Lembre-se, porém, de que os avaliadores de RH também gostam de surpreender o concorrente. Por causa disso, nem sempre tudo será seguido completamente à risca.

Outra recordação importante é ter espontaneidade. Reflita sobre os questionamentos e adapte as respostas para o seu verdadeiro gênio. Por isso, prepare-se para estas indagações:

  • Por que você almeja este posto de trabalho?
  • Onde você quer estar profissionalmente daqui a cinco anos?
  • Qual é a sua grande vitória na carreira?
  • Qual foi o seu maior problema de trabalho e como ele foi resolvido?
  • O que você faria se ganhasse na loteria hoje?
Não existem saídas prontas para essas questões. Aja com base na verdade, na presteza, no dinamismo e na criatividade. Se você não tiver nada para falar de sua experiência, mencione seus cursos de capacitação. Caso ainda não tenha um, será a sua chance de começar!

Testes mais usados

Os testes psicológicos e as conversas cara a cara são os instrumentos para avaliação dos perfis comportamentais. Há muitos modelos de exames, sendo que dois deles são bastante conhecidos. O primeiro é o Inventário Fatorial de Personalidade (IFP) e o segundo é o Inventário de Habilidades Sociais (IHS).

No IFP, 13 características psicológicas de cada indivíduo passam por análise, entre elas a autonomia, a dominância e o desempenho. Já no IHS, de simples aplicação, será submetida ao julgamento a maneira de se relacionar.

Não há como se antecipar a essas avaliações, mas, quanto mais preparado um concorrente se sentir em sua área de atuação, mais ele terá segurança em sua postura. Isso vai contar bastante seja lá qual for o tipo de desafio. 

perfil comportamental para entrevistas, portanto, é um pré-requisito que tem um peso enorme no mercado de trabalho. Por isso, quanto mais os seus atributos gerais forem desenvolvidos, mais amplas serão as suas oportunidades de sucesso.

Treinamentos podem ser a saída para obter qualidades técnicas, o que naturalmente vai lapidar a sua forma de se comportar. Assim, você vai conseguir uma vaga interessante e finalmente absorver conhecimentos práticos.

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